„Broken Ladder”: nemi akadályok a karrier korai szakaszában

Hogyan néznek ki a nők képzeletében a karrier-növekedés és a szakmai kiteljesedés problémái? Szokás beszélni az „üvegplafon” problémájáról, amely egy láthatatlan akadály metaforája a nők magas pozícióba kerülésében, a nők hiánya a vezetőkben, a nemek közötti egyenlőtlen fizetés, a karrier és a család egyensúlya.

A McKinsey és a LeanIn közelmúltban végzett, 22 millió embert és 590 vállalatot vizsgáló ötéves tanulmánya azonban feltárta a nemek közötti egyensúlyhiány probléma új gyökerét. A lényeg az, hogy jóval azelőtt, hogy a vezetés legfelső fokára kerülnének, a nők a karrierlétra legelején szembesülnek problémákkal. Minden sokkal korábban kezdődik, mint gondolnád, mégpedig a vezetők első szintjétől, ahol az út gyakran a nők számára „meg van rendelve”.

A gyakorlatban ez így néz ki: egy nőnek a kulcsfontosságú ügyfelekkel való munka helyett a call centerben, a pénzügyi vezető helyett a könyvelői pozíciót, a művészeti igazgató helyett egy hétköznapi tervező sorsát kínálják. . Ugyanakkor az összes kezdő munkavállaló nagyjából egyenlő: nincs hosszú teljesítménylistájuk, azonos a munkatapasztalata, és mindannyian elég jók ahhoz, hogy egyformán figyelembe vegyék az előléptetést.

Azonban minden 100 férfira, aki megkapja első előléptetését, csak 72 nő jut, és ez az egyensúlyhiány az évek során csak nőtt. A férfiak tehetségesebbek, szorgalmasabbak és ambiciózusabbak, mint a nők, vagy valami igazságtalan történik?

A nők a hibásak?

Gyakran hallani, hogy a lényeg az ambíció hiánya a nőkben. Valójában azonban a nők 71%-a szeretne karriert előrelépni, 29%-a ezt mondja, 21%-a pedig fizetésemelést kér. Meg fogsz lepődni, de ezek a számok szinte teljesen egybeesnek a férfiak arányával. A megkérdezett HR-szakértők 45%-a és a férfiak 21%-a azonban – ahogy korábban is – gondolja úgy, hogy a probléma a nők megfelelő képzettségének hiánya.

Ezek az attitűdök oda vezetnek, hogy a „népszerű” munkát nagy csapatokkal és költségvetéssel nagyobb valószínűséggel kapják meg egy férfi, mint egy nő, függetlenül a hozzáértésétől. De ez a munka az, amelyre a felsővezetők inkább felfigyelnek, és ugródeszkává válik a jelentősebb feladatok elvégzéséhez.

Amint látja, nincs jó ok arra, hogy a nőket és a férfiakat közel 1:2 arányban léptessék elő, de van egy magyarázat – az elfogultság és ennek eredményeként a „létra törése”. A karrierlétra kezdeti letört foka óta a nők nem tudnak elég gyorsan felkapaszkodni ahhoz, hogy utolérjék.

3 ok, amelyeket maguk a nők emelnek ki

Adjuk át a szót azoknak a nőknek, akik más okokat látnak a „megtört” helyzetre, nevezetesen:

1. A nőket a munkahelyükön különböző mércék alapján ítélik meg. Mik ezek az „egyéb szabványok”? A szociológiai tanulmányok feltárták általános tendenciánkat, hogy túlbecsüljük a férfiak tevékenységét, és alábecsüljük a nők teljesítményét. Ennek eredményeként a nőknek az elért eredményeket kell felmutatniuk az előléptetéshez, míg a férfiakat a potenciál, vagyis a jövőbeli teljesítmények alapján lehet értékelni. Ez az, ami gyakran tudattalan elfogultsághoz vezet a nők munkahelyi képességeit illetően, mind maguk között, mind a döntéshozók körében.
2. A nőknek nincsenek „szponzorai” a társaságban, akik támogatnák őket ajánlásukkal. Kik a szponzorok és miért olyan fontosak? A szponzorok és a mentorok közötti különbség az, hogy a szponzorok ugyanannak a cégnek a felsővezetői, akik aktívan javasolnak egy személyt előléptetésre, karrierjük előmozdítására. A mentorokkal ellentétben, akik többnyire informális segítséget nyújtanak, a szponzorok képviselik a pártfogoltjaikat, amikor nagy projektek vagy karrierlehetőségek merülnek fel.
3. A nők ritkábban vállalnak vezetői pozíciót. A nőknek valójában kevesebb hitelük van a szervezetben az emberek vezetésében. Eltérő lehet a helyzet a kiskereskedelem, a bankszektor, a technológia, a disztribúció, az egészségügyi rendszerek, a gyártás, a gépészet területén, de a tendencia folytatódik: a nők aránya a vezetői szinten határozottan alacsonyabb, mint a férfiaké.

De nem minden egyértelműen rossz. Egyes cégek vezetői szintű képzést biztosítanak ígéretes fiatal vezetők számára. Lehetnek személyes tervek, coaching programok a menedzseri készségek fejlesztésére és egyben a különböző karrierutak feltárására.

A helyzet javítása érdekében azonban sokkal többet kell tenni. Ez lehet a vonatkozó politikák bevezetése, valamint a nők és férfiak egyenlő arányának előírása a karrier-előléptetéseknél, a megfelelő pártatlansági képzés lebonyolítása a vezetői pozícióra jelölteket kiválasztók számára, az előléptetés átlátható kritériumai, ill. természetesen a nők számára speciális vezetői programok lebonyolítása. a férfiak pedig egyenlő esélyt biztosítanak a vezetői pozíciók betöltésére.

McKinsey becslése szerint, ha a vállalatok továbbra is minden évben kismértékben növelik az általuk előléptetett és vezetői pozícióba felvett nők számát, további harminc évnek kell eltelnie, amíg csökken a különbség a férfi és női első szintű vezetők között.

A következtetés az, hogy a Broken Ladderben lévő nőknek továbbra is saját karrierjüket kell építeniük, és más nőket kell támogatniuk. És mi van akkor, ha ahelyett, hogy a vállalatok változásaiban reménykednénk, mi magunk segítjük elő a nők előmenetelét a munkahelyen? Gondoljunk csak bele, mit tehetünk, ha nem várunk, hanem egy új stratégia alapján dolgozunk?

3 módja annak, hogy megtörje az "üvegplafont"

1. Őszinte áttekintés a helyzetről és a feltételek megteremtéséről. Próbáljon meg nőket választani, és aktívan vegyen részt a kiválasztási folyamatban, ha más feltételek egyenlőek. A tanulmányok azt mutatják, hogy ha nőket vesznek fel egy csoportba, akkor nő annak valószínűsége, hogy női jelöltet választanak ki. Segítsen olyan környezet kialakításában, ahol a szervezet a sokszínűség kultúráját és a teljesítmény jutalmait ösztönzi, nem pedig az értékének bizonyítására irányuló versenyt. Ha Ön vezető, próbálja meg sztereotípiák nélkül növelni a nők számát a jövőbeni előléptetéshez.
2. Példaképek nőknek. A fiatal nők szeme láttára nincs elég példakép a sikeres nőkről, akik egyenlőek. Ha Ön nő, legyen modellje a fiataloknak, ossza meg siker- és kudarcai történeteit, hozza magával a nézőpontját, váljon vezetői mentorré, és mozdítsa elő védencei karrierjét.
3. Verseny önmagaddal. Ez az elv egyetemes, de különösen fontos a nők számára. Ne gondolja, hogy férfi kollégáival versenyez. Csak versenyezzen múltbeli énjével, és ünnepelje fejlődését és sikerét. Ennek érdekében légy láthatóbban azáltal, hogy nyíltan beszélsz érdemeidről és képességeidről, legyen ez egy olyan kihívás, ami meg lesz jutalmazva.

Ha betartja ezeket az elveket, mindenki hasznot húz: személy szerint a pártatlanság, a szakmai kiteljesedés, az őszinteség érzése lesz. A vállalkozások számára előnyös lesz, ha az alkalmazottak tisztességes bánásmódban részesülnek, és nő a hűségük, az alkalmazottak elégedettsége pedig jobb morálhoz és üzleti eredményekhez vezet.

Tudva, hogy mi a probléma, már lehetetlen elfelejteni. Úgy gondoljuk, hogy mindannyiunkat vezérelhet az esélyegyenlőség követelménye, és megjavíthatjuk a „letört” létrát.