Az iroda nem a csaták helye? Bármennyire! Az „Éljünk együtt” sorozat minden hívása kudarcra van ítélve, mert az alapfelszereltségünkhöz tartozik a küzdelem – véli Tatyana Muzhitskaya pszichológus. De vajon mindig megértjük-e, hogy milyen okok vezethetnek konfliktusokhoz, és vajon minimalizálhatók-e?
Épp tegnap a békeszerető kollégák ma hirtelen morogni kezdenek, mint a tigrisek, bár semmi jele nem volt az agressziónak. Az előkészített tárgyalások a szemünk láttára omlanak szét, a megállapodás kosárba repül. Egy értekezleten hirtelen, minden látható ok nélkül, minden jelenlévő sírva fakad, majd nem tudja megmagyarázni, mi tört rájuk. Mi okozza az erőszakos összecsapásokat, és hogyan kerüljük el őket?
Pszichológia: nem lehet konfliktusok nélkül dolgozni? Lehetetlen megegyezni?
Tatyana Muzhitskaya: Mi vagy te! A munkahelyi konfliktusok elkerülhetetlenek azokban a cégekben, ahol legalább két ember van, különben ez egy élettelen rendszer. A birkózást az alapcsomagunk tartalmazza. Leggyakrabban területtel és hierarchiával társul.
Íme egy valós helyzet: egy értékesítési vezető és egy projektmenedzser jön tárgyalni. Azt mondják nekik: „Menjen a tárgyalóterembe, vegyen be, amilyen poharat akar, üljön le, ahol kényelmes.” Az egyik fogott egy szürke csészét, és leült egy közönséges székre. Egy másik pedig egy „I love London” feliratú bögrét választott, és elvette az egyetlen bőrszéket. Ez volt az egyik igazgató széke, aki szemben ült a tárgyalások során (ami non-verbális nyelven ellenkezést jelent), a bögre pedig a HR osztály vezetőjé volt, aki trükkös kérdésekkel bombázta a vendégeket.
A tárgyalások kudarcot vallottak. Az egyik projektmenedzser elment a következő találkozóra, vett egy szürke poharat, és leült egy székre. Az előadás tartalmilag nem változott, csak másképp nyomtatták. A projektet elfogadták: "Nos, az más kérdés!" Ez az, amiről soha senki nem beszél – gondoljunk csak, egy csésze, egy fotel… Általában úgy tartják, hogy a szervezetek konfliktusai a tekintélyhez, az erőforrásokhoz, a határidőkhöz kapcsolódnak.
A konfliktusok nagy része sokkal korábban keletkezik, mint a feladatok kiadása. Öntudatlanul, egy állat szintjén tekintünk valamit a mi területünknek. Amikor ezt megzavarják, bosszankodunk, és keressük, hová dobjuk ki a haragunkat.
Az irodában a gépek, bútorok állami tulajdonban vannak, még a közös helyiség is szabadtér. Mit kell megosztani?
Ó, nagyon sok! A nyitott tér iránti üzleti szenvedély egyrészt nyitottsághoz vezet. Másrészt rejtett konfliktusokat szül.
Példa: egy tanácsadó cég munkatársai járják a városokat, és nincs saját asztaluk, minden közös. Egy legmagasabb szintű, két európai diplomával rendelkező szakember pedig ezt meséli: „Két hónapig dolgoztam az asztalnál, a magaménak tartottam, és hirtelen berepült egy kolléga éjjel, és elvette. A szabályok szerint minden tisztességes, de nem tehetek róla – borzasztóan idegesít ez a srác, és nagyon sok erőfeszítést igényel, hogy visszatérjek a beszélgetés konstruktív mederébe.
Nagyon sok konfliktus keletkezik abból a tényből, hogy sokan összekeverik a kérést a követeléssel.
Egy másik példa. Egy informatikai cégnél tiszta munkahelyet kell maga mögött hagynia. De biztos, hogy valaki "véletlenül" elfelejt egy tollat vagy naplót – az üdülőhelyek napozóágyait is törölközővel jelöljük. És haragszunk, ha valaki a jelzés ellenére elfoglalta a napozóágyunkat.
A nyílt térben végzett munka, különösen a kezdők számára, tele van konfliktusokkal. Valaki hangosan beszél a telefonban, valaki erős parfümmel illatosította magát, és ez abszolút állati irritációt vált ki bennünk. Nem tudjuk, honnan jött, de keressük a kiutat erre, és általában kiengedjük a gőzt a munkaügyekben.
A kollégák pedig szeretnek kérés nélkül venni tűzőgépet vagy tollat. És dühösek leszünk, mielőtt észrevennénk, hogy ez baromság. Kultúránkban nincs tisztelet a határok iránt, ezért sok a szükségtelen feszültség. És még sokat kell dolgoznunk.
Hogyan csökkenthető ez a feszültség?
Hallgass magadba: honnan jött ez az érzelem? Mint az óvodában, írd alá a dolgaidat. Magyarázza el álláspontját. Fogadja el, hogy ez a szék és asztal egy Workplace innovációs vállalat helye, és Ön ma vette át. Ha ez egy szekrényes iroda, akkor kopogjon az ajtón, és engedéllyel lépjen be.
Kérdezze meg: "Elvihetem az alkalmazottait?" Kérni kell, nem értesíteni vagy követelni. Ha megkeresnek egy kéréssel, a következőket feltételezi: "Megértettem, hogy lehetnek saját feladatai, és beleegyezhet vagy visszautasíthat." – kérdezem alulról. Számos konfliktus merül fel abból a tényből, hogy sokan összekeverik a kérést egy olyan követeléssel, amelyet „fentről lefelé” ejtenek ki.
És ha egy ilyen hangnem megengedett a főnök számára, akkor az ellenségeskedés azonnal fellángol az „egyenrangú” kollégák között. – Miért beszélsz így velem? — ezt ritkán mondják ki hangosan, de belül forrni kezd valami.
Íme egy klasszikus harc. Értékesítési osztály vezetője: „Miért nem kapott még tőlem szállítmányt Samara?” A logisztikai osztály vezetője: „Miért beszélsz nekem Szamaráról most, és nem két héttel ezelőtt?” Mindkettő nem oldotta meg a problémát, mindkettő feszült. Mindenki a saját területével való ütközésnek fogja fel a kísérletet, hogy „felülről” beszéljen, ami csak felmelegíti a konfliktust, és nem oldja meg a problémát.
Kimenet? Tanulj meg tárgyalni: „Önnek és nekem közös a problémánk, úgy tűnik, mindketten nem gondoltunk át valamit, nem értünk egyet valamiben. Mit tehetünk most, hogy termékeink Szamarába kerüljenek?”
Sokan jelenleg távolról dolgoznak. Talán ez segít minimalizálni a konfliktusokat?
Nem, ott kezdődik a saját harca a hierarchiáért – kinek a szabályai szerint fogunk játszani. Az első ezt írja: "Elvtársak, ahhoz, hogy jelentést készítsünk, három napra van szükségünk az egyes osztályok adataira." A második így válaszol: „Valójában ez egyáltalán nem szükséges a jelentéshez.” Harmadik: „Kész adatszolgáltatásra. Kell valakinek?» Negyedszer: „Mindenkinek korábban megadtuk ezeket az adatokat. Miért vagyunk ezen a levelezőlistán?
Egyik válasz sem a lényegre vonatkozik. És minden válasz a „Feljebb vagyunk a hierarchiában” című sorozatból. És te ki vagy itt? A „valójában” szavak bármely szövegben azonnal vitatkozásra késztetik a másik oldalt. Az irodában még egyszerűbb: egymásra pillantottak, és továbbmentek. A levelezésben pedig ez a hullám felemelkedik, és nem világos, hogyan kell kifizetni.
Nyissa meg bármelyik szülői csevegést, és nézze meg, milyen csata kezdődik, amikor március 8-án ajándékot kell választania lányoknak. Mindenki azonnal közzéteszi szakértői véleményét. – Valójában a lányoknak hajtűket kellene adni. – Valójában a lányoknak nincs szükségük hajtűkre, micsoda ostobaság! Bármilyen csoportdinamika magában foglalja a csatát, hogy a hierarchiában ki hozza meg a döntést.
Szóval ez egy soha véget nem érő történet…
Végtelen lesz, ha a beszélgetés szervezője szabadságot ad a «Döntsünk valamit» sorozattól. Ez azonnal csatát robbant ki arról, hogy ki javasolja a szabályokat, és ki dönt végül. Hatékonyan működnek azok a chatek, ahol ez van írva: „Mint a szülői bizottság elnöke tájékoztatom Önöket, hogy úgy döntöttünk, hogy oklevelet és 700 rubel értékű csokrot adunk a tanárnak. Aki nem ért egyet, adjon valamit a sajátjából.
Ugyanez a történet a találkozókon. Ha egy elvont témáról szólnak: „Az üzem helyzetéről”, akkor semmi probléma nem oldódik meg, és garantált a hierarchiáért folytatott harc, vagy csak a felgyülemlett feszültség levezetése. A feladatnak eredményt kell adnia. Például, ha a főtervező technológusokat gyűjtött össze, hogy kitalálják, mi a hiba és miért megy a házasság, akkor a probléma valószínűleg megoldódik.
Vagyis feladat nélkül hiábavaló a találkozó?
Az interakció bármely szintű vállalatnál három tengely mentén megy végbe: a feladatok tengelye, a kapcsolatok tengelye és az energia tengelye mentén. Vállalati életem során sok olyan megbeszélést láttam, amelyre nem azért kerül sor, mert feladatok vannak, hanem azért, mert egyszer úgy döntöttek: minden hétfőn 10:00-kor a „reggeli formáción” kell lenni. Ha nincs egyértelmű feladat, azonnal életbe lépnek a kapcsolatok és az energia. Az emberek elkezdik mérni, hogy ki mi.
Néha a konfliktus az egyetlen módja annak, hogy növelje az energiát a csapatban, és egyes vezetők ezt használják, nem ismerve más módokat - mindenkit a célhoz vezetnek, feladatokat osztanak el, motiválnak. Sokkal könnyebb nekik osztani és uralkodni.
Minden alkalommal, amikor belépsz a működő interakció bármely helyzetébe, meg kell értened: mi a célom? Mit akarok feladatok, kapcsolatok és energia terén? Mit akarok kihozni innen?
Ha igazunk van, magasabbnak érezzük magunkat a hierarchiában, ami azt jelenti, hogy nagyobb hatalmunk van, akár családban, akár csapatban.
Ha megkerülő lappal jöttem a „tűzoltóhoz”, és megkérdezi: „Miért nem tettél feljelentést?”, akkor bedőlhetek a provokációjának, és elkezdhetem magyarázni neki, ki ő, de megtehetem. mondd: „Itt a felszerelésem, átadtam. Írd alá az elkerülőt.»
Különben – a feladattengely mentén – úgy alakulhat, mint Gogol Ivan Ivanovics és Ivan Nyikiforovics: az egyik régi fegyvert akart kérni a másiktól, de hosszú évekig veszekedtek hülyeségeken.
Mi van, ha nem tudunk megegyezni?
Amikor az energiatengely mentén a fokozat lemegy a skáláról, alkalmazhatja a „Hozzájárulás beleegyezés nélkül” technikát. Például az Ön osztálya szerint mi rossz munkát végeztünk, de a miénk szerint jó munkát végeztünk. A megegyezés egy mondatban jön létre. „Amennyire én értem, önnek és nekem nincs közös véleménye a munka minőségéről. Egyetértesz? Az emberek azt mondják: "Nos, igen." Ebben a pillanatban a lelkes ellenfelek megfelelő beszélgetőpartnerekké válnak, akikkel már lehet beszélni a feladatokról.
A legvéresebb csatákat az igazáért vívják. Miért habzik a szánk, bizonyítjuk, hogy igazunk van? Mert ha igazunk van, magasabbnak érezzük magunkat a hierarchiában, ami azt jelenti, hogy nagyobb hatalmunk van, akár családban, akár csapatban. Ez sokszor egy öntudatlan csata, és például az én edzéseimen megtanuljuk ezt tudatosítani. Egy mondat, ami gyakran véget vet egy konfliktusnak: "Igen, azt hiszem, igazad van." Könnyű ezt kimondanom, de az ember nem tesz mindent azért, hogy bebizonyítsa az igazam.